Le organizzazioni, oggi più che mai, chiedono di lavorare ispirandosi a criteri di efficacia e di efficienza. Ma offrono un contesto improntato a criteri di efficacia e di efficienza?

Riceviamo decine di notifiche al giorno. Montagne di email affollano la nostra inbox. In un’ora lo smartphone vibra almeno 6 volte, togliendoci focus e concentrazione. L’auto, il treno e la metropolitana non sono altro che un prolungamento dell’ufficio. Pranziamo male e in fretta, con l’immancabile smartphone alla nostra destra sul tavolo, per non perdere nessuna notifica e, quindi, per guadagnare tempo.
Peccato che poi la giornata di lavoro si prolunghi all’infinito, per effettivi carichi di lavoro, cattiva pianificazione o per via di ansie più o meno giustificabili. Quindi il tempo risparmiato a pranzo è presto fagocitato poche ore dopo.

E’ uno scenario raro? Non molto. E’ uno scenario temporaneo? No, è lo scenario abituale, e peggiorerà. Anche perché tutto questo non porta a maggiori risultati, né per l’individuo, né per il team, né per l’organizzazione nel suo complesso.

Come abbiamo fatto a ridurci così?

Troppo spesso il management aziendale è il primo a lasciarsi trasportare e a rafforzare una cultura organizzativa improntata sul caos e sulla defocalizzazione. Sul tutto e subito, sul troppo e troppo in fretta. E comunque, nel dubbio, le cose sono da fare “per ieri”.

Oggi i contesti organizzativi sono caratterizzati da un estremo dinamismo e dalla necessità di gestire velocemente processi che, anche a seguito di una rapida crescita, sono sempre più complessi e dispendiosi in termini di tempo ed energie che richiedono. La velocità gestionale e operativa, inoltre, deve andare di pari passo con il mantenimento di altissimi standard di qualità: la combinazione di questi due aspetti crea un ambiente senza dubbio vivace e sfidante ma, potenzialmente, altamente stressogeno per i collaboratori. 

Tutte le aziende dicono che vogliono far crescere le persone: poche lo fanno davvero. Per farlo davvero intendiamo creare le condizioni migliori per lo sviluppo delle Intelligenze e delle competenze: chi lo fa ha uno sguardo sistemico che pone attenzione a forme, colori, suoni, immagini ed emozioni che circolano nell’ambiente organizzativo. Uno sguardo critico e profondo, quindi, in grado di creare una vera e propria atmosfera educativa: un ambiente favorevole allo sviluppo umano, in cui si attivano cicli emotivi positivi e propedeutici alla creazione di valore. 

Chi, in azienda, è chiamato a creare valore?

Potenzialmente tutti.
Manager e responsabili di funzione, ossia coloro che in azienda gestiscono persone, progetti e processi, sono figure strategiche che devono creare un valore molto più alto rispetto a quello connesso al loro ruolo. 

Devono, infatti, influenzare positivamente i collaboratori, i clienti, i partners, i fornitori e in generale tutti gli stakeholders aziendali. 

Ma cosa significa, concretamente, creare Valore?

Definiamo Valore. Valore è tutto ciò che aumenta la differenza fra quanto il cliente è disposto a pagare (un prodotto, un servizio, un mix fra i due) e quanto serve per produrlo. Se l’organizzazione vuole creare Valore, quindi, deve incoraggiare e consolidare nelle persone comportamenti finalizzati a:

  1. far risparmiare tempo;
  2. far risparmiare fatica fisica e mentale;
  3. ridurre i rischi di avvenimenti imprevisti;
  4. aumentare il benessere percepito nel contesto organizzativo, riducendo ansia, stress e/o comportamenti ansiogeni e stressogeni.

La sfida del Valore sarà il terreno su cui si confronteranno le organizzazioni nei prossimi decenni. Sì, hai letto bene. Il terreno di gioco diventerà la capacità dell’organizzazione di aiutare le persone a costruire competenze e abitudini efficaci.
Sarà quindi indispensabile dotarsi, in fretta, dei migliori strumenti per creare Valore. Nel frattempo, se sei interessato a capire i fondamenti scientifici delle abitudini e del perchè esistono, puoi partire da questo articolo.

La formazione crea valore?

La formazione è un modo artificiale per erogare stimoli e, quindi, per accelerare un apprendimento che ci sarebbe in modo naturale (per esempio attraverso comportamenti imitativi), oppure per apprendere situazioni che non avremmo mai occasione di apprendere in altro modo. 

La formazione, quindi, serve? Sì, ma solo se è ben progettata. Solo in questo caso infatti diventa uno degli elementi che aiuta i manager a creare valore. Può, infatti, modellare e definire nuove architetture comportamentali atte a determinare una creazione di valore maggiore in chi ha usufruito della formazione rispetto a coloro che non ne hanno usufruito. Può modificare il modo in cui il nostro cervello registra ed elabora i dati, fornendo nuovi strumenti cognitivi ed emotivi per decodificare il sistema in cui siamo immersi. Può, quindi, essere un driver reale di sviluppo dell’individuo e dell’impresa, a patto che sia progettata in maniera coerente alla tipologia dei partecipanti, agli obiettivi e al contesto in cui sarà svolta. 

Il processo formativo è, appunto, un processo. 

Consta di fasi, di risorse, di input e di output che devono essere fra loro connessi in una cornice coerente. E’ importante presidiare tutti i micro- processi del processo formativo (dall’analisi dei fabbisogni alla progettazione, dalla delivery fino alla verifica dell’impatto), per rendere evidente la catena di creazione del valore che si determina in ogni fase dei micro-processi.

Io voglio contribuire a creare Valore. Per te, per il tuo gruppo di lavoro, per la tua organizzazione.

E non lo faccio da sola. La mia forza è un network di professionisti, veri esperti nel loro ambito di competenza, che scelgo con cura per arricchire ogni progetto delle giuste competenze e del giusto approccio. 

Con loro abbiamo validato un metodo di lavoro, che si basa su tre pilastri:

  1. Strategia? Ok. Adesso passiamo all’esecuzione. O anche, dal dire al fare.
    Ti studiamo.  Studiamo a fondo la tua azienda e le tue Persone. Mappiamo il DNA della tua organizzazione, perché dobbiamo capirne il funzionamento. Perchè l’organizzazione è un organismo vivente e, come in tutti gli organismi, a volte qualche meccanismo si inceppa.
    Noi studiamo. Facciamo ricerca su ogni organizzazione che incontriamo. E questo ci permette di capire senza giudicare, di proporre senza imporre. Entriamo in piena sintonia con tutti gli interlocutori. Perchè il problema non è far capire le strategie, il problema è farle. E senza conoscenza e senza ricerca è impossibile fare e far fare.
  2. I comportamenti? Sono scienza e arte.
    Chi sceglie di lavorare in Grow Executive è affascinato dai comportamenti umani. Li studia e sa che, più li studia, più scopre altro da studiare.
    Per noi i comportamenti umani sono, insieme, scienza e arte. Abbiamo un approccio scientifico alla ridefinizione comportamentale e usiamo strumenti diagnostici validati a livello internazionale. Un esempio? I tools di Six Seconds, network internazionale di studi sull’Intelligenza Emotiva e il cambiamento organizzativo. Ma grazie alla nostra esperienza in consulenza sappiamo bene che lo scientismo applicato alle organizzazioni crea pesanti distorsioni. Per cui pratichiamo l’arte di ridisegnare i comportamenti. E qui pensiamo che, come in ogni espressione artistica, sia necessario esplorare la molteplicità. Avere apertura a strumenti, tecniche e modelli, senza rigidità e dogmi. Qui puoi iniziare a conoscere il nostro approccio.
  3. Adesso ci fermiamo. E ricominciamo. Ridisegnare i comportamenti significa modificare, in profondità, i meccanismi che portano a manifestare il comportamento stesso.
    Le persone, quando raccontano la loro organizzazione, ci dicono spesso che stanno in una centrifuga. Ecco, quando lavoriamo per co-costruire abitudini e comportamenti che si differenziano dal passato dobbiamo fermare la centrifuga, o quantomeno rallentarla. Dobbiamo, quindi, creare, un setting protetto in cui sbloccare meccanismi disfunzionali, consentendo ai partecipanti di liberare le proprie opzioni comportamentali. 

Abbiamo validato modelli di assessment, che usiamo per costruire insieme a te, passo dopo passo, un percorso unico di creazione di Valore. Unico per te, unico per la tua organizzazione.

Uno dei nostri primi strumenti è l’HR Audit. 

Lo utilizziamo in fase di analisi e di conoscenza della tua azienda e fornisce indicazioni sul gap fra strategy e execution attraverso l’esame di 5 indicatori: 

1. coinvolgimento delle persone (People Engagement)
2. comunicazione (Communication)
3. collaborazione e sviluppo del team (Collaboration & Team Growth)
4. capacità di trattenere le persone in azienda (Retention)
5. fiducia (Trust). 

Le 16 domande che compongono l’HR Audit sono state scelte dopo una lunga sperimentazione e forniscono un’interessante visuale dei principali elementi critici in un’organizzazione. 

Per noi è uno strumento aperto e, così come è nel nostro stile, ci piace ricevere feedback. 

Vuoi contribuire a migliorare il nostro modo di creare valore?

Segnalaci quale domanda, secondo te, manca nell’HR Audit. Vogliamo diffonderlo e considerarlo uno strumento collaborativo in grado di far nascere degli interrogativi. Perché il nostro scopo non è dare risposte, ma far emergere le domande.